시정질문/답변
| 질문 | ||||
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| 대수 | 제9대 | 회기 | 제290회 | |
| 차수 | 제1차 | 날짜 | 2026.04.21.화요일 | |
| 회의록 | 제290회 본회의 제1차 보기 | 영상 | ||
| 윤단비의원 | 질문내용 | |||
| 1. 공무직 퇴직 시점 차별 문제 관련 ◯ 6월 말 전까지 공무직 규정 개정이 가능한지? 개정할 수 없다면, 그 근거와 가치판단은 무엇인지? - 집행부는 모든 노조와의 교섭이 완료되어야만 규정을 개정하겠다고 하나, 합의 불발을 이유로 대체 채용을 강행할 경우 향후 조례 제정 등에 따라 '이중 채용'이라는 중대한 행정 혼란이 발생할 수 있음. 불필요한 행정 혼란을 막기 위해 6월 말 이전에 집행부 직권으로 규정 개정이 가능한지, 만약 불가하다면 그 구체적인 법적 근거와 행정적 가치판단 기준은 무엇인지? ◯ 퇴직시점 일원화의 법적 근거 부재 및 부당노동행위 검토 여부는? - 집행부가 제출한 내부 자료에는 퇴직시점 일원화가 “법적인 근거가 있는 사항은 아니며 노조와의 협의를 통해 결정된 사항”이라고 분명히 명시되어 있음. 법적 근거도 없이 개별 교섭 합의 여부만을 잣대로 동일한 근로자들을 차별하는 것은 부당노동행위로 판단되는데, 이에 대한 검토는? ◯ 차별 퇴직 및 부당노동행위 리스크에 대한 책임 소재는? - 노사합의를 이유로, 노조 간 차별을 불법행위로 본 법원 판결들이 존재하는데, 집행부는 이러한 위법성에 대해 상급기관의 법률 검토를 진행한 적이 있는지? 법적 리스크에 대한 책임은 누구에게 있는지? ◯ 고령자 친화 직종 우선 등 정년 연장의 단계적 적용 방안은? - 서울 마포구, 도봉구, 경기 수원시 등 다수의 지자체가 이미 조례를 통해 환경공무관 등을 분리하여 별도의 복무 규정으로 합법적으로 관리하고 있음. 우리 시도 청사미화 등 고령자 친화 직종의 직무 특수성을 반영하여 정년 연장을 단계적으로 도입할 계획이 있는지? |
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| 답변 | ||||
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| 대수 | 제9대 | 회기 | 제290회 | |
| 차수 | 제3차 | 날짜 | 2026.04.30.목요일 | |
| 답변자 | 부천시장 | 답변회의록 | 제290회 본회의 제3차 보기 | |
| 답변내용 | ||||
| 1. 공무직 퇴직 시점 차별 문제 관련 【6월 말 전까지 공무직 규정 개정이 가능한지? 개정할 수 없다면 그 근거와 가치판단은 무엇인지?】 ○ 우리 시는 그간 공무직 근로조건에 관하여 5개 노동조합과의 모든 교섭이 체결된 이후 공무직 규정을 개정하여 전체 공무직이 해당 내용을 적용받을 수 있도록 보편적 차원에서 규정을 운영하여 왔음. ○ 미체결 노동조합의 조합원 및 비조합원 중 상반기 퇴직 예정자에 대한 대체 인력 채용은 교섭 결과에 따라 운영되어야 하기에 현재 잠정 중단된 상태이며, ‘이중 채용’등 행정 혼란이 발생할 여지는 없음. ○ 현재 단체교섭을 체결한 4개 노동조합은 노동3권을 근거로 하여 우리 시와 단체교섭을 체결하고 퇴직일 하반기 일원화 등 상향된 근로조건을 쟁취해 낸 바, 이 상황에서 명확한 사유없이 규정을 개정하여 비조합원에게도 동일한 기준을 적용한다면 이미 교섭을 마친 노동조합의 권리를 침해하는 역차별 상황이라 볼 수 있음. ○ 현재 퇴직일 하반기 일원화 안건으로 교섭 진행 중인 상황에서 이에 따른 공무직 규정 개정은 불가하다 판단됨. 【퇴직시점 일원화의 법적 근거 부재 및 부당노동행위 검토 여부는?】 ○ 퇴직과 관련된 근거는 「고령상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」제19조에서 만60세로 규정하고 있으며 퇴직시점을 상·하반기 등으로 정하는 별도의 법률은 없으나 우리 시는 내부 규정을 통해 운영하고 있음. ○ 이에 퇴직시점 하반기 일원화는 「헌법」제33조 및 「노동조합 및 노동관계 조정법」제33조 제33조(기준의 효력) ① 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다. ② 근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다. (기준의 효력)에 따라 조합원인 경우 단체협약이 공무직 규정보다 우선 적용되므로, 노사 간 협의를 통해 결정되어야 하며 비조합원인 경우에는 노조법상 일반적 구속력이 미치지 않는 한 원칙적으로 공무직 규정(취업규칙)을 따라야 하는 사안임. ○ 부당노동행위란 ‘사용자와 노동조합간의 일련의 행위로 인해 사용자가 노동조합 활동을 저해하고 노동3권을 침해하는 등 반조합적인 행위’를 의미하는 바, 우리 시와 노동조합간의 단체협약 체결로 인해 결과적으로 다른 근로조건을 적용받게 되는 비조합원에 대한 차별은 부당노동행위라 할 수 없음. 【차별 퇴직 및 부당노동행위 리스크에 대한 책임 소재는?】 ○ 우리 시는 조합가입 여부와 체결·미체결 노동조합 간의 차별은 없으며, 또한 노동조합의 운영에 지배·개입할 목적이나 의사가 전혀 없이 근로조건 유지·개선을 목적으로 단체교섭에 임하고 있으므로 부당노동행위 리스크는 없음. ※ 우리 시는 5개 노동조합에 모두 동일한 단체교섭 제시안을 제출하고, 교섭일정 또한 기본합의서와 같이 월에 2회 이상 계획하여 진행하는 등 미체결 노동조합에만 불이익 또는 지배·개입 하기 위하여 차별적 대우를 한 바 전혀 없고, 「노동조합 및 노동관계조정법」 제30조 제30조(교섭등의 원칙) ① 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 신의에 따라 성실히 교섭하고 단체협약을 체결하여야 하며 그 권한을 남용하여서는 아니된다. ② 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 정당한 이유없이 교섭 또는 단체협약의 체결을 거부하거나 해태하여서는 아니된다. <이 하 생 략> (교섭등의 원칙)과 같이 성실교섭 의무 및 중립의무를 이행하고 있음. ○ 오히려 우리 시가 비조합원에게 우선 상향된 기준을 적용하여 미체결 노동조합 조합원이 해당 노조에서 탈퇴하거나, 공무직 규정을 개정하여 전체 공무직에게 기준을 적용할 경우 교섭이 체결한 4개 노동조합에서 조합원 탈퇴 등 노동3권 침해를 이유로 부당노동행위로 보여질 수 있음. 【고령자 친화 직종 우선 등 정년 연장의 단계적 적용 방안은?】 ○ 정년연장 사항은 중앙정부의 방향과 연계하여 구체적 안이 입법화되면 노조와 TF팀을 구성하여 논의할 예정임. |
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